De uitdaging
We werden gevraagd om dieper te kijken naar de teamdynamiek in een ziekenhuis. Via interviews en observaties ontdekten we meerdere teams die werden gekenmerkt door onrust: wisselingen in leiderschap, COVID-19-druk en de complexe integratie van specialismen. De eerste bevindingen lieten afdelingen zien waar de toewijding groot was, maar ook de uitputting, het wantrouwen en gevoelens van onveiligheid.
Veldwerk
In de dagelijkse praktijk zagen we betrokkenheid en professionaliteit, naast sterke onderstromen van stress. Jonge verpleegkundigen voelden zich onvoldoende voorbereid, terwijl ervaren collega’s verborgen frustratie meedroegen. Pseudo-teams functioneerden in silo’s; roddel, ‘wij-zij’-dynamiek en onuitgesproken conflicten ondermijnden vertrouwen. Nachtdiensten en verantwoordelijkheden waren pijnpunten, en de samenwerking met artsen voelde soms gespannen.
Analyse
We identificeerden culturele patronen die meerdere teams vastzetten:
- Veiligheid en vertrouwen: onzekerheid leidde tot roddel, verborgen kwetsbaarheden en uitsluiting.
- Wij versus zij: silo’s tussen subgroepen, artsen versus verpleegkundigen, en zelfs medewerkers versus leiding.
- Gedrag en betrokkenheid: klagen in plaats van samenwerken; weinig open conflict of feedback.
- Verantwoordelijkheid en leiderschap: gebrek aan consistente aanwezigheid van management, onduidelijke afspraken en weinig ruimte voor dialoog.
Presentatie
We presenteerden de bevindingen helder: de teams hadden herstel nodig voordat transformatie mogelijk was. Knelpunten waren onder meer het ontbreken van een veilige cultuur, versnipperde samenwerking, rol-overbelasting en gebrek aan erkenning. Het management hoorde direct hoe beslissingen doorwerkten in het welzijn van medewerkers en de patiëntveiligheid.
Managementadvies
We adviseerden onder andere om:
- Veiligheid te herstellen door roddel, uitsluiting en conflicten expliciet te benoemen en aan te pakken.
- Structurele ondersteuning te organiseren: meer bezetting in nachtdiensten, eerlijke verdeling van taken en gestructureerde onboarding.
- Nieuwe afspraken te verankeren rondom samenwerking, communicatie en professionele standaarden.
- Een feedbackcultuur op te bouwen met training voor zowel medewerkers als leidinggevenden.
- Managers te ondersteunen met praktische tools voor lastige gesprekken en patroonherkenning.
Boardroom-sessies
We faciliteerden sessies waarin bestuursleden de realiteit van de werkvloer onder ogen zagen. Executive coaching hielp leiders reflecteren op hun rol, hun zichtbaarheid en de patronen die zij onbewust versterkten.
Kampvuurgesprekken
We begeleidden veilige teamdialogen waarin frustraties en angsten boven tafel konden komen. Het benoemen van patronen zoals ‘wij-zij’ en uitsluiting gaf ruimte voor herstel. Van daaruit werden nieuwe afspraken gezamenlijk gemaakt, gedragen door zowel medewerkers als leiding.
Teamcoaching
Via gestructureerde coaching hielpen we meerdere teams verschuiven van losse individuen naar echte teams: vertrouwen opbouwen, gezamenlijke doelen formuleren, feedback oefenen en kleine successen vieren.
Executive coaching
Parallel aan de teamcoaching kregen managers coaching om aanwezigheid, consistentie en moed te versterken. Zij leerden in te grijpen bij roddel, open dialoog te faciliteren en de professionele cultuur te modelleren die zij willen zien.
Het resultaat
Het ziekenhuis beweegt nu van cultureel herstel naar transformatie. Met hersteld vertrouwen, veiligere samenwerking en sterkere ondersteuning vanuit management hebben de teams een hernieuwde basis voor patiëntenzorg — en om echte teams te worden in de meest letterlijke zin.
